職場上的「高情商」原本應該是促進良好溝通與高效合作的工具，然而，當它變成一種無形壓力時，可能會導致團隊陷入「假性和諧」，讓員工不敢表達真實想法，企業也無法獲得真正的進步。
這篇文章將分為兩個部分，「給老闆/主管」與「給員工」，幫助不同角色理解並應對這種問題，確保「高情商」不再成為一種束縛，而是促進企業成長的助力。
給老闆/主管：你是否讓員工陷入「假性和諧」？
如何判斷你的公司是否存在「假性和諧」？
如果你的團隊出現以下跡象，那麼很可能已經陷入「假性和諧」：
- 員工開會時不願發言，總是「沒意見」或「都可以」
- 決策過程中，只有少數高層在討論，其他人只是點頭附和
- 員工私下抱怨，但從不在正式場合提出問題
- 大家表面上氣氛和諧，但真正的問題總是無法解決
- 離職員工的回饋普遍是「感覺自己沒有發展空間」或「公司不聽員工意見」
如果你的公司或團隊符合以上幾點，那麼你可能需要調整管理方式，以避免員工因為害怕衝突而選擇沉默，最終影響企業競爭力。
老闆/主管該如何改善「假性和諧」？
1. 建立開放的溝通文化
✔ 鼓勵不同觀點：
- 召開會議時，明確告知員工他們的意見受到重視，並提供足夠的發言時間。
- 可以設立匿名意見箱，讓員工能夠無壓力地表達想法。
✔ 避免「只想聽好話」的文化：
- 許多管理者習慣性地喜歡員工附和自己的觀點，而不願聽到批評。
- 學會欣賞「不同意見」，因為它們往往能提供更好的解決方案。
✔ 示範開放溝通：
- 領導者應該率先示範，例如在會議中承認自己的錯誤或分享自己的思考過程，讓員工知道即使是高層也會反思與改變。
2. 創造「安全發言環境」，降低員工表達風險
✔ 避免責備員工的錯誤回饋：
- 如果員工每次提意見後都被打壓或被貼上「愛找麻煩」的標籤，久而久之他們就會選擇沉默。
- 與其責備，應該引導員工更具建設性地表達建議，例如「這個建議有沒有其他可能的風險？」
✔ 定期進行一對一談話：
- 很多員工害怕在公開場合發表不同意見，因此，主管應該主動與員工一對一溝通，了解他們的真實想法。
3. 讓員工看到意見被採納的影響
✔ 讓建議變成行動：
- 如果員工提出的想法只是被聽到，卻沒有任何實際變化，他們最終還是會選擇不發言。
- 當員工的建議被採納時，可以公開表揚該員工，讓其他人知道公司真的重視員工意見。
✔ 即使無法採納，也要解釋原因：
- 若某個建議無法執行，應該給出清楚的回應，而不是直接忽視。這樣可以讓員工感覺自己的意見至少被認真考慮過。
給員工：如何面對「高情商」主管？
如果你的主管總是強調「高情商」，但卻讓你感到壓力，甚至不敢表達真實意見，那麼你應該學習如何在這種環境下生存，同時保護自己的立場。
員工如何應對「高情商」主管？
1. 學會「溫和但堅定」地表達自己
✔ 避免對立式溝通：
- 有些員工在遇到問題時，可能會直接說：「這樣做不行！」，但這樣的表達方式容易讓主管產生防備心。
- 更好的方式是使用**「我觀察到……，所以我擔心……，是否可以考慮……？」**這種結構，例如：
「我觀察到這個決策可能會影響到後續執行，所以我有點擔心。我們是否可以再討論一下風險？」
✔ 使用「提問」來引導對話：
- 若主管過於強勢，可以用「反問」的方式讓對方思考，例如：
「這個方案很好，但如果遇到客戶抱怨，我們應該怎麼應對呢？」
2. 保持「情緒管理」，但不要過度迎合
✔ 適當表達情緒，而不是壓抑：
- 高情商並不代表一定要笑著面對一切，若某件事讓你不舒服，可以適當表達，例如：「我有點困惑，這樣的做法是否有更好的選擇？」
✔ 不要害怕與主管有不同看法：
- 記住，主管希望你「理性表達不同觀點」，而不是「一味迎合」，真正的高情商是能夠讓主管看到你的價值，而不是只是「好相處」。
3. 尋找支持系統，避免單打獨鬥
✔ 尋找同事或其他部門的支持：
- 若你的意見在部門內難以推動，可以嘗試與其他同事交流，看看是否有人有相似的觀點，聯合提出建議可能更容易被接受。
✔ 利用公司內部資源：
- 如果你的公司有匿名意見箱、HR回饋系統等工具，這些都可以成為表達想法的途徑。
結語：讓高情商回歸本質，建立真正的健康職場
對於老闆與主管來說，應該思考如何讓「高情商」成為促進開放溝通的工具，而不是壓抑員工的藉口。
對於員工來說，則需要學會在「假性和諧」的環境下，運用有效的溝通技巧來表達自己，確保自身價值被看見，而不是成為默默承受壓力的一員。
當一個企業真正擁有「真實的和諧」，而非「假性和諧」，才能讓團隊發揮最大的潛力，讓所有人都能在這樣的環境中共同成長
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